孙某于2019年12月份成功入职了一家融资租赁公司，双方签订了为期3年的劳动合同，孙某在该公司人力资源部门担任培训专员一职。后来孙某在该公司工作得比较顺利，如果一切都按部就班，她也许会在未来几年内平稳晋升。可世事难料，到了2020年初夏，孙某却意外迎来了一次不得已的变动。

 

孙某所在的这家融资租赁公司是一家分公司，其总公司是一家咨询公司，该总公司在近期出现了人事变动，空出了高级培训主管的岗位，由于孙某在分公司的表现还算不错，总公司高层决定破格将其提拔上来，担任总公司的高级培训主管一职。孙某看到机会自然不愿错过，何况这回不止是升职，薪水也比之前翻了一倍，可谓好事成双，可她万万没想到，这所谓的“好事”却最终让她丢了工作。

 

孙某随即与分公司和总公司签订了《调整劳动关系协议书》，约定孙某与分公司解除劳动合同，并在劳动关系解除之日，孙某与总公司签订新的劳动合同，建立劳动关系。于是，孙某于2020年6月份与总公司也就是咨询公司签订了为期3年的劳动合同，岗位更为高级培训主管。之后到了2020年8月份，孙某怀孕了，并将此事告知了其所在部门的直属领导。

 

孙某的未来充满了希望，但让她意想不到的事情发生了，2020年9月，咨询公司突然向孙某发出《解除劳动合同通知书》。原来，总公司将孙某的入职资料从分公司转移过来后，对孙某进行了相应的背景调查，核实了她的学历信息，却发现孙某入职时所提交的学历证书信息涉嫌造假，后来经过查证，该公司发现孙某实际毕业于某师范高等专科学校，学历水平为专科，而其在入职分公司时所提交的简历中显示着自己毕业于某师范学院汉语言文学本科，同时孙某还提交了一份虚假的本科毕业证书。显然，孙某严重违反了该公司的规章制度，故该公司依据《员工手册》、《员工合规手册》及《劳动合同》相关规定，决定与孙某解除劳动合同。

 

孙某对此不服，认为该公司非法解雇了她，故孙某申请了劳动仲裁，要求该公司确认《解除劳动合同通知书》无效，且继续履行与其的劳动合同，并支付自2020年9月起至裁令继续履行劳动合同之日止的工资5万余元。

 

结果，仲裁委驳回了孙某的全部仲裁请求，孙某依旧不服，随即向法院提起诉讼。

 

孙某认为该总公司从未向其明确对“高级培训主管”岗位有明确的学历要求，且自己从未主动向该总公司提供虚假学历证明以增加获取该工作的机会，《调整劳动关系协议书》中未约定其的入职资料是由分公司转移至总公司，自己对入职资料转移之事毫不知情。因此，她认为根本不存在《劳动合同法》第二十六条规定导致合同无效的法定情况，双方签订的劳动合同应属合法有效。她还认为在该公司未明确其对“高级培训主管”岗位学历要求的情况下，双方能够签订劳动合同主要是以自己的工作能力为衡量的标准，她认为自己的工作表现是得到了该总公司的认可与肯定的，且该公司也未提出其工作能力不足的任何证据，由此可见，双方签订劳动合同的主要目的可以得到充分实现，且自己当时处于孕期，公司解除合同实属违法行为。

 

该公司则认为，孙某以欺诈手续签订的劳动合同是无效的，孙某在填写入职登记表时刻意隐瞒了真实毕业院校和真实学历，且造了毕业证书，违反诚实信用原则，构成欺诈。公司还认为，解除劳动合同时孙某虽处于怀孕期间，但是解除劳动合同的情形，符合《劳动合同法》第二十六条第一款第一项及第三十九条第五项之规定，属合法有效，所以请求法院驳回孙某的全部诉讼请求。

 

法院经审理后认为，订立劳动合同，应当遵循诚实信用原则。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。而劳动者的学历情况是用人单位决定是否与劳动者建立劳动关系以及确定工作岗位、报酬标准、合同期限等的考量因素，属于与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实向用人单位作出说明。孙某在入职该公司分公司时隐瞒了自身真实学历水平，提交虚假学历证书，后孙某与融资租赁公司及咨询公司三方订立《调整劳动关系协议书》，其后孙某又与咨询公司订立劳动合同，咨询公司判断是否与孙某建立劳动关系的依据不仅包含孙某的个人工作表现情况，更是基于孙某在入职时提交的个人信息资料。虽然孙某主张其任职岗位并未有明确学历要求，但学历水平确系用人单位判断是否与劳动者建立劳动关系，确定劳动者职位及工资水平等多个方面的重要依据，且劳动者提交虚假学历证书的行为严重违背诚实信用原则，确属欺诈，故孙某与咨询公司间订立的劳动合同应属无效。因劳动者存在欺诈导致劳动合同无效，用人单位可以解除劳动合同，故孙某虽时处孕期，但咨询公司与其解除劳动合同符合法律规定，因此驳回孙某的全部诉讼请求。

 

这则案例告诉我们对候选人进行雇前背景调查的重要性，即使是基层岗位也要进行全面的背景调查工作。如果该分公司从一开始就对孙某进行全面的背景调查，便可避免后续的麻烦与损失。且应该在在职员工的晋升阶段加入背景调查工作，这样不仅可“查缺补漏”，还可以深入、全面地了解员工的素质与能力，同时规避在职员工在企业不知情的情况下有违规行为或损害公司利益的行为，避免企业受损，同时也可对其他在职员工做警示作用。